Saxlama və işə salma açarı
Yaşlılıq xidmətləri sənayesində istedadlı kadr tapmaq və saxlamaq çətindir. Cirov sürətlə yayılır. Əmək haqqı azdır. Faydalar minimaldır. Halbuki sənayedə karyera qazananlar çoxdur. İşçi qüvvəsi məmnuniyyəti əmək haqqından və faydalardan daha çoxdur. İşçi qüvvəsinin həqiqi məmnuniyyəti - başqaları arasında hörmət və gücləndirmə - sənayedə saxlama və işəgötürənin açarıdır.
Mənim InnerView
Mənim InnerView, qocalar evində məmnuniyyət anketlərinin qabaqcıl təminatçısıdır. Hemşirelikte Evlerde İstehlakçı ve İşgücü Memnuniyeti Anketi, ulusal bakım mesleği için memnuniyet ölçütlerinin ülkenin en büyük özel veri setine dayalı bir yıllık girişimdir . Anket işçinin məmnuniyyətini başa düşmək və daha yaxşı iş təcrübəsi yaratmağı başa düşmək üçün böyük barometr təmin edir.
Son sorğuda 283 404 nəfər işçi iştirak edib, bunların 40% -i tibb bacısı köməkçisi idi; 19% tibb bacıları; 41% digər. Demoqrafik göstəricilər göstərir ki, bu, yaşı 40-dan yuxarı olan insanların 53% -i ilə yaşlanmış bir işçi qüvvəsidir. İşçilərin təxminən 20% -i bir il və ya daha az müddətə işləmişdir.
Hemşireler ve hemşireler arasında memnuniyet, diğer iş kategorilerindeki çalışanların memnuniyetinden daha düşüktür; lakin 2006-cı ildən etibarən hər iki iş növü öz imkanları ilə daha çox razı qalıb.
Yüksək əmək qabiliyyətli məmnuniyyətə malik obyektlər də ailənin razılığını artırırlar. Və maliyyə göstəricilərini daha yaxşı iş keyfiyyəti ilə uyğunlaşdırdığınız zaman da yaxşılaşdıqları göstərilmişdir.
Ən əhəmiyyətli məsələlər
Hemşirelik ev işçiləri iş məmnuniyyəti üçün vacib olanları qeyd edirlər:
- İdarəetmə gözləyir
- İdarəetmə dinləyir
- İş stresinə və tükənməsinə kömək edir
- İş yerinin təhlükəsizliyi
- Nəzarətçi qayğı göstərir
- Ehtiyacı olan avadanlıq / təchizat
- Nəzarətçi yüksək qiymətləndirir
- Çətin sakinlərlə mübarizə aparmaq üçün təlim
Personelin öz tesisini tövsiyə edəcəyi ilk on sürücüdən dördü təsirli nəzarət və idarəetmə ilə birbaşa əlaqələndirilir.
İdarəetmə və dinləmə
İdarəetmə və liderlik mövzusunda bir gazillion kitab var. Mənim üçün Harvey MacKay bu sahədə gedən şəxsdir. İşçilərin nizamlanması strategiyası sadədir, çünki işləyir. Və işçi bilmək üçün gəlir. İşçiləriniz haqqında daha çox bildiyiniz kimi, daha çox həqiqətən qayğı və dinləyə bilərsiniz. Harvey bunu etməyə kömək edən bir vasitədir və sərbəst yayır. Bu, MacKay 33 adlanır, əsasən 33 işlə məşğul olanlarınız haqqında bilmək, bu da daha qayğıkeş və empatetik lider olmağa kömək edəcəkdir. Bunlardan bəziləri birdən çox hissəyə sahibdir, buna görə riyaziyyat 33-ə qədər əlavə deyil! Burada bunlar:
- Bu şəxsin ən qürur verici nədir? (hansı kuboklar, fotoşəkillər, sertifikatlar və s. şəxsin masasında, ofisdə, soyunma otağına və ya iş yerinə aiddir?)
- İşçinin təhsilə münasibəti nədir?
- O, siniflərdə iştirak edirmi? Bir dərəcə keçmək?
- Onun bacarıqlarını necə tutur?
- Bu şəxs lideri mi? Liderlik bacarıqları və ya çatışmazlıqlar necə nümayiş etdirilib?
- Bu insanı ən çox nəyə təşviq edir? Bu motivasiyanı necə təmin edə bilərik?
- Bu şəxs məxfi informasiyanı idarə etmək barədə məlumatlandırılmışdır? Təsvir etmək.
- Bu şəxsin xarici fəaliyyətləri, maraqları və qayğıları şirkətə necə yansır? (üzvlüyə, dərnəklərə, mükafatlara, ev vəziyyətini tələb edir?)
- Bu şəxs tənqidləri necə qəbul edir? Eyni səhvləri necə tez-tez düzəltməlisiniz?
- Bu şəxs işdə ən müvəffəqiyyətlidir (texniki bacarıq, səbr, təcrübə və s.)
- Bu şəxs, işi yerinə yetirməkdə ən az müvəffəqiyyətlidir (yoxsulluq, təcrübənin olmaması, məhdud problem həll etmə bacarığı və s.)
- Bu şəxsin ən böyük vahidi _______________________. Biz istifadə edir və ya istifadə edirsinizmi?
- Bu şəxs müsabiqə üçün çalışsa, biz necə hiss edəcəyik?
- Bu şəxsin qüdrətinin nə qədər fərqli olduğunu və bu adamın bunlardan necə istifadə etməsini istərdiniz?
- Bu şəxsin zəifliklərindən necə xəbərdardır və bu adam onlarla necə məşğul olur?
- Bu adam, onun yaşıdları tərəfindən "ofis siyasətçisi" sayılırmı?
- Şirkətdə bu şəxsin mentoru və ya rol modeli kimdir?
- Bir rol modeli olmaq üçün daha yaxşı uyğun insanlar varmı? Niyə? Əgər belədirsə, dəyişiklikləri necə təşviq edirik?
- Bu şəxs bir komanda oyunçu mu? Bu şəxs komandada hansı yollardan təsirlənir? Səmərəsiz mi?
- Bu kişi təbii bir müəllim mi? Bəli, bu təbii tədris bacarıqlarını necə istifadə edə bilərik?
- Bu şəxs şirkətdə kimsə üçün nümunə olmalıdırmı? Bəli, kim? Bunu necə ən yaxşı şəkildə həyata keçirə bilərəm?
- Bu şəxs şirkət üçün effektiv bir sözçidirmi? Şirkət üçün danışmaqda rahat olurmu? Bəli, əgər bu bacarığı necə effektiv istifadə edə bilərik?
- İş adamları bu şəxsin iş fəaliyyəti haqqında nə deyir? Öz şöbəsində? Digər şöbələrdə?
- Bu şəxsə daha yüksək səviyyədə məsuliyyət verildiyi təqdirdə əməkdaşlar necə reaksiya göstərəcəklər?
- Bu adam beş ildə nə etmək istəyir? On ildən sonra?
- Bu insanın gücünü və zəifliyini nəzərə alaraq, bu şəxsin məqsədləri nə qədər realdır?
- Bu şəxsin bu məqsədlərə çatmasına kömək etmək üçün nə etdik?
- Bu şəxsin öz məqsədlərinə nail olmaq üçün kömək edə biləcəyi şirkətdə bir problem varmı?
- Şirkətdən kənarda hansı təlim proqramları bu şəxsin növbəti işi üçün hazırlanmalıdır?
- İnsanı irəliləməyə hazırlamaq üçün işə yarayan təlim imkanları var və biz bunları necə istifadə etməyi planlaşdırırıq?
- Bu şəxs bir şeyə və ya hər kəsə gələcəyini şirkətimizlə bağladıqlarına inanırmı? (bir şəxs, keçmiş bir problem, təhsilin olmaması və s.) Onların narahatlığı realist mi?
- Bu adamın keçmiş məqsədlərə nail olmaq səviyyəsi nədir?
- Bu şəxsin özünün bu işi ilə müqayisədə növbəti ən yüksək səviyyədə daha yaxşı və ya pisliyini hiss edəcəksinizmi?
- Hedeflerimizin açıq və açıq ünsiyyəti varmı? Nəyin və nə vaxt olduğunu təsvir edin.
- Bu şəxsin məqsədlərini şirkətin məqsədləri ilə necə qarşılayırsınız?
İşçilərinizi daha yaxşı başa düşdüyünüzdə, onların ən böyük iki narahatlığını həll edə bilərsiniz və proses daha effektiv və empatetik bir lider halına gəlir.